anjakan paradigma.

Dalam mengharungi cabaran-cabaran semasa, organisasi perlu meningkatkan keupayaannya supaya ia mempunyai daya untuk bersaing dan dalam banyak konteks, ini bermakna kapasiti untuk ' berubah ' .Organisasi yang boleh berubah adalah organisasi yang menggabungkan pembelajaran dalam tempat kerjanya. Keupayaan ini berupa kualiti adaptif terpenting dan aspek fundamental dalam pembelajaran pula ialah kebolehan individu untuk melihat melalui mode mental yang baru ke arah satu anjakan paradigma.

Bagi terus mengekalkan kecemerlangan, individu memerlukan keupayaan yang berkesan dalam pelbagai konteks.

Pemikiran Sistem (Systems Thinking)

'Systems thinking' dapat membantu individu memahami kompleksiti organisasi yang timbulnya daripada proses, pasukan kerja, peralatan, pelanggan, persekitaran kerja dan sebagainya. la memberi gambaran menyeluruh (the big picture) mengenai organisasi sebagai satu entiti kompleks yang mengandungi pelbagai bahagian dan bagaimana bahagian-bahagian ini bergabung menjadi satu dan seterusnya bagaimana pula gabungan ini menjadi satu bahagian daripada satu lagi sistem yang lebih besar dan seterusnya. Berbeza dengan pendekatan 'reductionist' yang mengasingkan bahagian-bahagian yang dikaji untuk analisis, pemikiran sistem menumpukan kepada interaksi antara bahagian dalam sistem yang mencorakkan bentuk perilaku. Ini bermakna bahawa dalam pendekatan ini, analisis akan mengembang untuk mengambilkira bilangan interaksi besar dan yang semakin membesar. Penemuan yang diperolehi kadangkala adalah sangat berbeza terutamanya dalam sistem yang kompleks dan dinamik berbeza dengan analisis secara konvensional. Banyak masalah yang dihadapi sekarang adalah berbentuk kompleks, melibatkan ramai pihak dan sedikit sebanyak disumbang oleh tindakan-tindakan yang lalu bagi mengatasinya. Mengurus masalah-masalah ini tidak mudah serta memerlukan analisis 'the big picture'. Pemikiran sistem dapat membantu dalam hal seperti ini.

Kemahiran Interpersonal

Organisasi adalah sebuah sistem sosial dan kompleksitinya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses komunikasi yang begitu dinamik menimbulkan pelbagai masalah yang boleh menyekat pencapaian sesebuah organisasi terutama dengan timbulnya salah faham dan konflik. Organisasi terpaksa melaburkan banyak masa dan tenaga serta dipesongkan daripada landasannya apabila keadaan ini timbul.

Individu dalam organisasi harus faham bahawa interaksi antara individu adalah satu proses yang tidak dapat dielakkan. Kalaupun tiada sebarang mesej diberikan secara langsung, perbuatan sedemikian juga adalah satu bentuk mesej yang boleh diinterpretasikan.

Komunikasi antara individu tidak boleh ditarik balik setelah ianya berlaku. Kalaupun usaha pembetulan diambil kemudiannya, kesannya tidak boleh tidak akan terpahat juga dalam pemikiran.

Komunikasi interpersonal bukan perkara mudah. Ahli teori berpendapat bahawa enam 'pihak' terlibat dalam interaksi sedemikian :

1) tanggapan perucap mengenai siapa beliau

2) tanggapan perucap mengenai penerima mesej

3) tanggapan perucap mengenai tanggapan penerima mengenainya

4) tanggapan penerima mengenai siapa dirinya

5) tanggapan penerima mengenai siapa perucap

6) tanggapan penerima mengenai tanggapan perucap mengenainya.

Komunikasi interpersonal juga berlaku secara kontekstual bergantung kepada keadaan, budaya, dan juga konteks psikologikal. Cara dan bentuk interaksi antara individu akan tercorak mengikut keadaan-keadaan ini.

Pengurusan Peribadi

Sungguhpun bentuk asas organisasi kekal, budaya organisasi dari segi falsafah dan cara berkerja telah melalui banyak perubahan. Pergerakan ke arah organisasi pembelajaran, penekanan kepada inovasi, penjelmaan teknologi tinggi serta proses integrasi pelbagai bidang dan kebudayaan menuntut supaya individu dalam organisasi turut berubah dari segi sikap dan pemikirannya.

Prinsip-prinsip yang diketengahkan oleh Stephen Covey (7 Habits of Highly Effective people) umpamanya boleh dijadikan panduan. Walaupun prinsip-prinsip ini tidak boleh dianggap sesuatu yang baru semasa ianya diterbitkan, namun rangka pemikirannya boleh dicontohi dan dipersuaikan.

Tabiat-tabiat yang dimaksudkan sebagai peringatan semula ialah :

1) Proaktif

2) Mula dengan matlamat

3) Buat perkara pertama dahuhu

4) Fikirkan menang-menang

5) Cuba memahami dahulu, kemudian cuba untuk difahami

6) Bersinergi

7) Tajamkan gergaji.

Sebahagian daripada prinsip-prinsip ini sudah jelas dan apa sebenarnya yang perlu dilakukan ialah pengamalan sahaja.

Cuma dua tabiat akan ditekankan di sini iaitu bersinergi dan tajamkan gergaji. Sinergi dalam pengertian Covey ialah satu keadaan di mana keseluruhan lebih besar daripada hasil tambahan bahagiannya. Covey menganggap sinergi sebagai berkemampuan mewujudkan hasil yang menakjubkan seperti perkara-perkara baru atau alternatif baru yang dahulunya tidak wujud.

Dalam organisasi sinergi boleh berlaku antara individu dengan individu dan antara individu dengan komputer dan sebagainya. Dalam konteks individu, sinergi boleh mencetus pelbagai idea yang dapat menjurus kepada kelahiran idea, pendekatan, mekanisme, produk, proses dan peralatan baru. Kalau dipersuaikan dengan pemikiran sistem seperti dalam perbincangan awal, sudah pasti sinergi berkemampuan mensejahterakan organisasi.

Satu lagi tabiat yang membawa pengaruh perubahan yang besar ialah 'tajamkan gergaji'. Covey mencadangkan pencapaian harmoni dan perseimbangan dalam empat dimensi berikut :

1) Fizikal

2) Mental

3) Rohani

4) Sosio-emosi

Bagi pengukuhan dimensi mental umpamanya, dicadangkan aktiviti-aktiviti seperti pembacaan, perancangan, penulisan dan visualisasi. Dimensi sosio-emosi pula menekankan kepada aspek-aspek kerjasama secara kreatif, kepimpinan dan komunikasi. Dimensi fizikal menentukan tahap kesihatan bagi memungkinkan pelaksanaan dimensi-dimensi lain termasuk dimensi rohani. Mengikut Covey, dimensi rohani kurang difikirkan sungguhpun banyak perilaku seseorang itu di pacu oleh nilai-nilai dalaman yang terbitnya daripada dimensi ini. Cara dan bagaimana pertumbuhan dimensi diuruskan patut ditentukan oleh sistem-sistem kepercayaan yang dianuti oleh individu.

Pembelajaran Kolaboratif

Pembelajaran kolaboratif adalah satu kaedah yang bertujuan meningkatkan kemahiran pemikiran kritikal. Nilai utamanya terletak kepada pembinaan semula pengetahuan dan idea melalui dialog rakan ke rakan, komentari, diskusi, perkongsian dan konseptualisasi semula.

Ciri-ciri utamanya adalah interaksi aktif berteraskan pertukaran idea yang menjurus kepada pembelajaran individu (melalui proses kumpulan), pembelajaran dari rakan dan pembelajaransecara kelompok. Dalam konteks organisasi pembelajaran, pendekatan ini menghasilkan peningkatan kemahiran secara berterusan dan dalam senario ICT sekarang, usaha kolaboratif dapat dilaksanakan di mana jua secara elektronik.

Peringkat-peringkat yang perlu dilalui oleh kumpulan individu bagi menjayakan pembelajaran kolaboratif adalah :

1) Membangun persefahaman bersama

2) Menumpu kepada minat dan kebimbangan dan juga hubungkait dengan isu-isu lain

3) Mengenalpasti situasi penambahbaikan dan perubahan

4) Membahas langkah penambahbaikan dan melaksana

Berbeza dengan pembelajaran lain, pendekatan kolaboratif lebih bersifat terbuka yang menghargai kebolehan dan sumbangan ahli kumpulan. Terdapat perkongsian autoriti dan penerimaan tanggungjawab di kalangan ahli. Pembelajaran kolaboratifbukanlah satu struktur. Ianya adalah satu falsafah pembelajaran yang boleh diapplikasikan dalam mana-mana situasi interaksi yang bertujuan mencapai sinergi melalui perkongsian dan sumbangan idea individu dalam kumpulan.

Sinergi

Walaupun konsep sinergi telah disebut di bawah tajuk pengurusan peribadi, penggunaan konsep sinergi di sini digunakan secara lebih luas. Sinergi datangnya daripada perkataan Greek 'synergia' atau 'synergos' yang bermaksud bekerja sama. Takrif yang cukup baik telah dikemukakan oleh Peter Corning (Synergy and Self-Organization In The Evolution Of Complex Systems- www.complexsystems.org) yang telah turut memperjelaskan fenomena ini yang rata-rata berlaku dalam alam haiwan, tumbuhan dan manusia. Pendek kata, fenomena ini berlaku secara meluas dalam pelbagai bidang sains seperti kimia, fizik, biologi, evolusi dan sebagainya.

Mengikut Corning, sinergi adalah kesan yang tidak dapat dicapai oleh bahagian secara bersendirian. Keseluruhan tidak semestinya melebihi hasil tambahan bahagiannya. Perhatikan perluasan konsep Corning berbanding dengan Covey. Corning juga menyebut tentang sinergi positif dan negatif. Ini bermakna sinergi juga mampu melipatgandakan kesan-kesan buruk dalam keadaan tertentu.

Walaupun sebanyak tujuh bentuk sinergi digariskan oleh Coming, disini disebut dua sahaja iaitu :

1) Fenomena ‘threshold'(threshold phenomenon) dan

2) Perkongsian kos dan risiko.

Fenomena 'threshold' adalah sinergi atau kesan yang berlaku apabila gabungan bahagian- bahagian mencapai satu tahap atau peringkat di mana satu kesan keseluruhan baru wujud. Di peringkat global peralihan daripada era perindustrian kepada era informasi adalah satu contoh yang jelas.

Perkongsian kos dan risiko juga adalah satu bentuk kerjasama sinergistik yang dapat dilihat dalam dunia haiwan dan juga masyarakat manusia. Dalam dunia haiwan fenomena ini terserlah dalam aktiviti memburu secara berkumpulan dan migrasi secara kelompok. Kecenderungan ini dapat dilihat juga dalam masyarakat manusia melalui gabungan seperti koperasi dan pertubuhan. Bentuk-bentuk sinergi yang terdapat dalam alam ciptaan dapat kita menfaatkan sebagai individu dan himpunan individu bagi menghasilkan kesan yang berganda berbanding dengan ketiadaan gabungan usaha. Jika kita faham bentuk-bentuknya sinergi boleh diperkenalkan sebagai satu pencetus atau penggerak dalam organisasi.

Anjakan Paradigma

Perkataan anjakan paradigma dipopularkan oleh Thomas Kuhn dalam tahun 1963 (The Structure of Scientific Revolution – www. Taketheleap.com). Mengikut Kuhn, kemajuan saintifik bukanlah satu proses evolusi, tapi satu siri selingan damai yang disentak oleh revolusi intelektual yang menggegarkan. Dalam revolusi ini berlaku satu penggantian dalam tassawur atau konsep 'world view'. Diskusi ini tidak akan menggunakan definisi ini secara rigid, cuma meminjam maksud 'peralihan' atau anjakan yang tidak semestinya menggegarkan seperti penggunaan-nya secara meluas sekarang ini bagi menandakan satu pergerakan yang dicetuskan daripada satu keadaan dan idea.

Definisi di sini lebih merujuk kepada paradigma sebagai model, pola atau cara kita melihat dan menilai satu realiti atau keadaan - satu set peraturan atau kerangka yang kita pegang. Apabila berlaku perubahan dalam paradigma, maka ini disebut sebagai satu anjakan paradigma. Dalam banyak aspek, kehidupan manusia telah banyak berubah. Perubahan ini telah di pacu oleh pelbagai faktor seperti teknologi maklumat danjuga kemajuan di bidang sains yang lainnya. Perubahan- perubahan ini akan mencetuskan perubahan- perubahan lain seperti cara kita berkerja dan seterusnya menuntut penilaian kepada aspek- aspek kerja yang lain dan yang berkaitan. Pemikiran kita juga harus berubah bagi membolehkan kita terus berfungsi seiring dengan tuntutan- tuntutan baru ini.

Di peringkat organisasi contohnya telah timbul keperluan organisasi menjadi sebuah organisasi pembelajaran serta dianggotai oleh individu berpengetahuan. Individu dalam organisasi perlu mengubah paradigma lama mengenai peranan mereka dalam konteks peranan baru ini yang memerlukan pembudayaan pengetahuan. Pemesatan dan perubahan di bidang atau peringkat lain yang sekaligus mempengaruhi organisasi dan individu seperti K-ekonomi, kerajaan elektronik, perdagangan elektronik dan sebagainya akan menuntut penilaian semula kepada bentuk dan cara kita berfikir, berkhidmat dan mendapat perkhidmatan.

Perubahan-perubahan lain dalam falsafah organisasi seperti keutamaan kepada pelanggan, kualiti, akauntabiliti, budaya kerja baru dan lain-lain memerlukan individu menyemak kembali cara dan struktur pemikiran yang membolehkan pemindahan dan penyesuaian dibuat segera.

Anjakan paradigma dalam konteks semua ini bermakna mengubah kerangka pemikiran kepada realiti-realiti yang dibawa oleh perubahan-perubahan ini serta bertindak mengikut tuntutan-tuntutan paradigma baru. Lebih elok lagi kalau individu dapat, melalui teknik-teknik tertentu seperti 'scenario building', 'extrapolation', analisis tren dan sebagainya mengunjur perubahan yang akan datang agar persediaan awal dapat dibuat.

Penutup

Individu dan kelompok individu yang mewujudkan entiti sosial dalam organisasi adalah aset terpenting dalam membentuk, mencorak, membudaya, mengurus, menentukan haluan dan juga kegagalan atau kejayaan sesebuah organisasi. Dalam memainkan dan menghidupkan peranan dan tanggungjawabnya, seorang individu perlu tahu tempatnya dalam sistem terdekatnya dan juga interaksi sistem itu dengan sistem-sistem lain serta meningkatkan keupayaannya ke arah pencapaian sinergi positif dalam organisasi. Pembinaan kemahiran baru dan budaya baru perlu dijelmakan dalam diri melalui kesedaran tentang perubahan di sekeliling yang menuntut kepada anjakan dalam cara kita berfikir dan bertindak.